採用したい企業は、努力をしないとね。
長く求人関連のビジネスにいたのですが、外にでてみて、改めて思うことに関して整理をしたいと思います。
結論をいえば、採用活動の中心が、「集客」(応募集め)のフェーズから、魅力付けといった「選考」のフェーズに急速にシフトしているんだと思います。
それは何を意味しているかというと、応募を集めるということであれば、人材関連の企業にアウトソーシングすることができましたが、現在は、それ以降が勝負になっているため、採用する会社の「努力」と「体制構築」が不可欠になっているということです。
少し前まで、それでも採用はできましたが、これからはちゃんと考え方を改めないと採用できないよ、お金使っちゃうだけだよっていうことですね。
● 採用マーケットというものを理解するべき。
景気が良くなると採用する企業が増えるので採用はしづらくなり、景気が悪くなると採用する企業は減るので採用は容易になります。
すごく単純な需給の関係なのですが、これを理解してない人が多いなって改めて思います。今は当然採用活動は活況なので、採用活動は容易ではありません。
あなたの会社が景気が良いときは、隣の会社も景気が良いことが多いのです。
● 面接は選ぶ場ではなく、選ばれる場である。
極論を言えば、採用活動というのは、応募者を魅力付けするプロセスです。
今の時代＆好景気下においては、応募した人に、自社を魅力的に感じてもらうことこそが重要ですし、そこに注力するべきです。
「選考するぞ！(落とすぞ！)」っていう考え方もありますが、不採用にする人はどのような状況であってもご縁がありません。それよりも、採用したい人にはどういう対応するかを話し合うべきです。
GoogleとかFacebookとかだったらそんな心配もないのかって思ったりもしますが、きっとそのレベルにおいてもタレントの取り合いは絶対にあるので、同じです。どのような人気企業であっても、魅力付けが重要です。
● 媒体選定、エージェントよりも大事な事がある。
中途採用をしよう！っていうと、「どのメディアを使うのか、どのエージェントを使うのか」っていう媒体・メディア選定を頑張ろう！ってする人がいるのですが、それより重要な事があります。
よくわからなければ、僕がやっていたエンなどの大手の求人サイト、大手のエージェントを利用しておけば、一定の成果はでると思います。それよりも、一定の応募から、どのように採用するのかっていうポイントを考えるべきだと思います。
● 採用できない理由を待遇に求めない。
採用できない場合、「給与がやすいから、福利厚生が弱いから」っていう話になりがちですが、給与や福利厚生といった待遇で他社と勝負しようとすると、そこはそこで勝負しようという競合と戦うことになります。
多くの場合、この競争には勝てません。
待遇は圧倒的に不利にならなければ良くて、それよりもこの会社に入る理由を見つけた方が良いです。
エンジニアだったら好きなだけ書籍を買えるかもしれないし、会社休んで、セミナーに行ってよしかもしれない。メイドが社内にいるとかもありましたよね。全員にPS4をプレゼントだっていい。
子供がいる女性を採用するならば、子供が熱をだして遅刻に寛容な風土だっていい。対象ユーザーが何にこまっているかを考えて、それに対するソリューションを提供できるようにしたいです。
● ソーシャルネットワークを活用するべき
オンライン・オフラインのソーシャルグラフを活用するべきです。
とりあえず、社員に知人・友人の紹介を依頼してみるべきです。特に、スタートアップは、風土に合うか否かはとても重要なので、エージェントからの紹介よりも、知っている人からの紹介、もしくは知っている人を採用するほうが利用です。(コストも掛からないし。)
ちなみに社員から紹介が全くなかったら、それはそれで理由を確認したほうがいいと思います。(まぁなかなか知り合いは紹介しづらいのですが、それでも。)
FacebookやTwitterといったソーシャルメディアでも、告知をするべきですし、社員にも協力をしてもらいましょう。といっても、採用のためのFacebookページやTwitterアカウントは全く意味ないです。
日頃から、ブログ等でメディアを持ち、常に情報発信していくのも有効です。継続は力なり。
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言うならば、「頑張らずに採用をすることができない時代になった。」ということです。
リーマンショック以降、不景気で人が採用しやすくなった＆厳選採用で採用人数も減っていた時期があったので、それでも採用はできましたが、これからはちゃんと考え方を改めないと採用できないよなって思います。
それでも、あまりに旧態依然とした採用活動を見かけることが多いので、思ったことを。。
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